A propos des Badges de AgilBee®

1 Avr 2023 | 02 - Agilité

Les Badges de AgilBee® que vous pouvez obtenir en suivant nos formations sont bien plus qu’un simple logo à utiliser sur Internet. Ils représentent un moyen de vérification de vos compétences et connaissances acquises qui ont été renforcées par des fonctionnalités numériques innovantes qui vous permettent de vérifier numériquement que vous êtes bien le propriétaire du badge et a fortiori du certificat.

Au delà d’une certification nationale, des parcours et des formations avec de véritables Experts

AgilBee a choisi de privilégier les certifications internationales plutôt que les nationales. Cette orientation résulte de l’observation que les certifications au niveau national favorisaient l’émergence d’un grand nombre de professionnels certifiés principalement pour des motivations financières sans nécessairement avoir une reconnaissance ou une expertise internationale. On a noté un manque d’expérience chez certains formateurs, une tendance à la vente de logiciels par d’autres, ou encore une approche dogmatique et non scientifique de la part de certains intervenants, sans parler de l’absence de compétences réelles et, pire encore, la transmission de compétences incorrectes. Et nous passons sur le harcèlement de plateformes téléphoniques pour utiliser votre CPF.

Face à cette baisse de qualité, AgilBee a développé une gamme de formations menant à des certifications internationales, élaborées selon un concept de qualité propre à l’entreprise orienté sur des parcours. Un Badge est remis à la fin d’un parcours pour attester de l’assiduité et la participation active au Parcours d’AgilBee. Vous retrouverez ces concepts avec, par exemple, les Parcours de CAP Coach Agile Professionnel AgilBee®, de Facilitation Agile Professionnelle AgilBee® et de Manager Agile Professionnel AgilBee®.

Dans la même logique qualitatif, nous proposons aussi des contenus plus spécifiques pour répondre à des besoins spécifiques avec le même mécanisme de badge pour identifier la participation d’un apprenant à la formation. Les badges ne sont donc ni des certification, ni un label mais une distinction de participation à un contenu pédagogique fait avec des critères de qualité propres à AgilBee qui ont fait la différence sur le terrain. Elle affirme ainsi que le participant a une capacité à faire émerger son potentiel dans le domaine.

Compétences et Changements

Acquérir des compétences nécessite plus que de faire des ateliers, des animations et des jeux. Lorsque l’apprenant n’est pas en position d’apprentissage comme par exemple envoyé par un manager ou avec un contenu avec des changements de paradigmes importants, la compétence sera difficilement transférable avec une simple pédagogie sans intégrer ce besoin d’amener la personne à changer. C’est pour cela que notre expertise en pédagogie et en conduite de changement a toujours fait la différence sur le terrain. Certaines formation intègre ainsi des techniques novatrices de conduite de changement pour amener les participants à nos formations dans une acceptation et une disponibilité face à l’apprentissage. Il ne s’agit donc pas que d’une question de faire un transfert de compétence mais aussi de permettre aux participants de les accepter avant de les intégrer.

Badges de AgilBee

Voici tout ce que vous devez savoir sur nos badges :

Badge Numérique Vérifiable
Nos badges sont entièrement numériques et vérifiables. Chaque badge est associé à un identifiant unique qui peut être vérifié en ligne, ce qui signifie que les employeurs potentiels, les collègues et les recruteurs peuvent facilement confirmer l’authenticité de votre réalisation.
Accès à Votre Coffre-Fort
Une fois que vous avez obtenu un badge, vous avez accès à un coffre-fort numérique sécurisé où vous pouvez stocker et gérer tous vos badges. Cela vous permet de garder une trace de vos réalisations de manière organisée et sécurisée.
Partage Facile sur LinkedIn
Vous pouvez partager fièrement vos badges sur votre profil LinkedIn en un seul clic. Cela signifie que vos connexions professionnelles seront toujours informées de vos compétences et réalisations les plus récentes.
Certificat en PDF Téléchargeable
En plus du badge, vous recevrez un certificat numérique en format PDF. Cela peut être téléchargé, imprimé ou partagé selon vos besoins.
Communication Visuelle
Utilisez le logo des Badges de AgilBee sur vos supports professionnels, tels que votre CV, votre site web ou vos cartes de visite, pour mettre en valeur vos compétences et votre engagement envers la formation continue.
Partage Facile sur les Réseaux Sociaux
En plus de LinkedIn, vous pouvez également partager vos badges sur d’autres plateformes populaires telles que Facebook, Twitter, LinkedIn, et WhatsApp, ce qui vous permet de célébrer vos réalisations avec votre réseau personnel et professionnel.
Sécurité Assurée par Blockchain et OpenBadges
Nous prenons la sécurité au sérieux. Nos certificats sont hautement sécurisés grâce à la technologie blockchain et OpenBadges, ce qui garantit l’intégrité et l’authenticité de vos réalisations.

Nos Parcours

Voici quelques parcours avec les Badges de AgilBee :

Les certifications internationales sont basées en partie sur :

Les Certifications Internationales de ICAgile

En conclusion, nos badges de AgilBee ne sont pas seulement des récompenses virtuelles, ce sont des outils puissants pour renforcer votre crédibilité, votre visibilité professionnelle et votre croissance de carrière. Obtenez le vôtre dès aujourd’hui et démarquez-vous dans le monde professionnel en constante évolution.

Les Liberating Structures, les managers et professionnels impliqués dans la transformation d’une organisation

19 Mar 2023 | 04 - Facilitation Agile, 02 - Agilité

Les Liberating Structures sont une boîte à outils de facilitation précieuse pour tous les managers, les consultants en conduite de changement, de gestion de la culture des organisations et plus généralement pour tous les professionnels impliqués dans la transformation et l’amélioration des pratiques et processus organisationnels.

En utilisant les Liberating Structures, les managers et les consultants peuvent aider les organisations à devenir plus agiles, à mieux s’adapter aux changements, à impliquer davantage leurs collaborateurs, à encourager l’innovation et à créer une culture de collaboration et de confiance. Ces ateliers de facilitation fait changer la posture du manager et l’amène à modifier les interminables réunions ennuyeuses et génératrices de frustration en activités constructives et importantes pour l’alignement globale.

Les Liberating Structures contribuent ainsi directement et indirectement à améliorer la motivation des équipes, la qualité des produits et services, la satisfaction des clients et finalement ils contribuent à la réussite globale de l’organisation. Elles offrent ainsi une approche innovante et participative pour impliquer les parties prenantes, encourager la collaboration et la créativité tout en favorisant l’apprentissage en continu.

Dans un environnements agiles, ces ateliers de facilitation peuvent être utilisées pour réaliser les ateliers de brainstorming, les réunions de résolution de problèmes, les sessions de réflexion stratégique, les rétrospectives d’équipe, et bien d’autres activités qui visent à améliorer la performance et l’efficacité organisationnelles.

Selon AgilBee, les Liberating Structures devraient faire parties de la boîte à outils de tous les managers d’une entreprise et de sa culture organisationnelle pour amplifier son côté Manager-Leader-Facilitateur. Elles forment un ensemble d’outils indispensables à connaître dans les environnements changeants et complexes.

Ainsi, les Liberating Structures peuvent être un outil puissant pour les managers, les consultants et tous les professionnels de la conduite du changement, leur permettant d’impliquer les parties prenantes de manière participative, de faciliter les processus de changement, et de soutenir l’amélioration continue des organisations.

Découvrez notre Formation "Liberating Structure et Contexte Agile" !

Qu’est-ce que les Liberating Structures ? Quel est le lien avec l’Agilité ?

17 Mar 2023 | 02 - Agilité, 04 - Facilitation Agile

Découvrez notre Formation "Liberating Structure et Contexte Agile" !

Dans cette article, nous proposons de répondre à la question : « Qu’est-ce que les liberating structures ? ».

Les Liberating Structures ont été développées à partir de la fin des années 90 par Henri Lipmanowicz et KeithMcCandless, qui travaillaient alors chez Médecins Sans Frontières. Les deux auteurs ont élaboré ces structures collaboratives pour aider les équipes de MSF à travailler plus efficacement et avec plus d’engagement.

Les Liberating Structures sont une collection de 33 méthodes collaboratives et inclusives conçues pour faciliter la participation active, l’engagement et la co-création au sein des équipes et des organisations.

Voici la liste exhaustive des ateliers des Liberating Structures :

1-2-4-All
Impromptu Networking
9 Whys
Wicked Questions
Appreciative Interviews (AI)
TRIZ
15% Solutions
Troika Consulting
What, So What, Now What (W³)
Discovery & Action Dialogue (DAD)
25/10 Crowd Sourcing
Shift & Share
Wise Crowds
Conversation Café
Min Specs
Improv Prototyping
Helping Heuristics
User Experience Fishbowl (UX Fishbowl)
Heard, Seen, Respected (HSR)
Drawing Together
Design Storyboards-Basic
Celibrity Interview
Social Network Webbing
What I Need From You (WINFY)
Open Space Technology
Generative Relationships STAR
Agreement-and-Certainty Matching Matrix
Simple Ethnography
Integrated-Autonomy
Critical Uncertainties
Ecocycle Planning
Panachy
Purpose to Practice (P2P)

Ces ateliers peuvent être utilisés seuls ou combinés pour créer des séquences de travail adaptées à différents contextes et objectifs. Chaque atelier est conçu pour stimuler l’engagement, l’interaction, la créativité et la prise de décision collective. Les Liberating Structures peuvent être utilisés dans des contextes variés, tels que les réunions d’équipe, les ateliers de conception, les conférences, les projets de changement organisationnel, etc…

Présentation de quelques Ateliers

TRIZ

TRIZ (prononcé « treez ») est une méthode de résolution de problèmes créée en Russie dans les années 1940 par Genrich Altshuller et ses collègues. TRIZ est l’abréviation russe de « Théorie de la résolution inventive de problèmes » (en russe : Teoriya Resheniya Izobreatatelskikh Zadatch). La méthode TRIZ est basée sur une analyse systématique des brevets existants et des principes d’invention universels, afin de générer des solutions innovantes pour résoudre les problèmes complexes.

TRIZ utilise des outils et des techniques pour aider les utilisateurs à identifier les problèmes à résoudre, à générer des idées de solutions, à évaluer les solutions possibles et à mettre en œuvre les solutions retenues. La méthode TRIZ est basée sur l’hypothèse que la plupart des problèmes techniques ont déjà été résolus, et que les solutions peuvent être trouvées en étudiant les brevets existants et en appliquant les principes universels d’invention.

TRIZ se concentre sur l’identification des contradictions, qui sont souvent à l’origine des problèmes techniques. La méthode propose un ensemble de principes d’invention universels qui peuvent aider les utilisateurs à résoudre les contradictions et à trouver des solutions innovantes. Parmi ces principes, on trouve la division, la séparation, la segmentation, la simplification, l’utilisation de ressources inexploitées, la transformation, l’utilisation de l’inertie, etc.

TRIZ est souvent utilisé dans les domaines de l’ingénierie, de la recherche et développement, de la gestion de la qualité, de l’innovation et de la résolution de problèmes complexes. La méthode est reconnue pour sa rigueur, sa logique et sa capacité à générer des solutions innovantes.

Appreciative Interviews

« Appreciative Interviews » est une structure collaborative des Liberating Structures qui vise à encourager la construction de relations positives et l’exploration des expériences réussies. Cette structure est souvent utilisée dans les contextes de changement organisationnel, de développement personnel et d’évaluation.

Le processus de « Appreciative Interviews » implique de poser des questions ouvertes à un groupe de participants, dans le but de recueillir des histoires et des expériences réussies. Les questions sont souvent centrées sur les points forts des participants, leurs réalisations, leurs expériences positives et leurs aspirations. Les participants partagent ensuite leurs réponses avec leurs pairs, en écoutant attentivement les histoires des autres.

Le processus de « Appreciative Interviews » encourage l’engagement actif des participants, l’écoute empathique, la construction de relations positives et la découverte de ressources cachées. Les participants sont encouragés à partager des histoires inspirantes, à reconnaître les contributions des autres et à renforcer leur confiance en eux-mêmes et en leur équipe.

Cette structure peut être utilisée dans de nombreuses situations, telles que la planification stratégique, les projets de changement organisationnel, les entretiens d’évaluation, les sessions de coaching, les rétrospectives d’équipe, etc. Elle peut aider les participants à explorer les expériences réussies, à construire des relations positives et à générer des idées créatives pour aborder les défis à venir.

Quel est le lien entre les Liberating Structures et l’Agilité ?

Les Liberating Structures ont été conçues pour s’adapter à une variété de contextes et de disciplines, mais elles ont trouvé une résonance particulière dans les pratiques de l’agilité. Les approches agiles sont basées sur des valeurs et des principes de collaboration, d’adaptabilité, de responsabilisation et d’itération, qui sont très proches de ceux des Liberating Structures.

Les Liberating Structures sont souvent utilisées dans les pratiques agiles, telles que Scrum, Kanban, Lean, Design Thinking, etc., pour faciliter la participation active, l’engagement et la co-création au sein des équipes. Les structures peuvent aider les équipes à établir des cadres de communication clairs, à collaborer de manière plus efficace et à résoudre les problèmes de manière créative.

De plus, les Liberating Structures offrent des solutions pratiques pour de nombreux défis courants dans les pratiques agiles, tels que la gestion de la rétroaction, la prise de décision collective, la planification itérative, la communication transversale et la résolution de problèmes complexes.

Ainsi, bien que les Liberating Structures aient été développées indépendamment de l’agilité, elles sont devenues une méthode populaire et largement utilisée dans les pratiques agiles en raison de leur adaptation aux valeurs et aux principes agiles, et de leur contribution à la réussite des projets agiles.

Quelles valeurs partagent les Liberating Structures et l’Agilité ? Et quelles sont les différences entre ces valeurs ?

Les Liberating Structures et l’Agilité partagent de nombreuses valeurs communes, notamment :

La collaboration : Les deux approches mettent l’accent sur le travail en équipe, la collaboration et la co-création.
La transparence : Les deux approches encouragent la transparence, la communication ouverte et la confiance.
L’expérimentation : Les deux approches encouragent l’expérimentation, la prise de risque et l’apprentissage continu.
L’adaptabilité : Les deux approches encouragent l’adaptabilité, la flexibilité et la réactivité aux changements.
L’engagement des parties prenantes : Les deux approches mettent l’accent sur l’engagement des parties prenantes, la prise en compte des besoins et des perspectives des utilisateurs et des clients.

Cependant, il existe également des différences entre les valeurs des Liberating Structures et de l’Agilité :

La structure : Les Liberating Structures mettent l’accent sur la création de structures pour encourager la participation et la collaboration, tandis que l’Agilité met davantage l’accent sur l’adaptabilité et la flexibilité des processus.
L’expérience utilisateur : Les Liberating Structures mettent l’accent sur l’expérience utilisateur et sur la co-création avec les parties prenantes, tandis que l’Agilité met davantage l’accent sur la rapidité et l’efficacité de la livraison de produits ou de services.
La culture d’équipe : Les Liberating Structures mettent l’accent sur la création d’une culture d’équipe positive et participative, tandis que l’Agilité met davantage l’accent sur la collaboration entre les membres de l’équipe pour atteindre des objectifs communs.
La créativité : Les Liberating Structures mettent l’accent sur la créativité et la génération d’idées nouvelles, tandis que l’Agilité met davantage l’accent sur l’amélioration continue des processus existants.

En somme, les Liberating Structures et l’Agilité partagent des valeurs communes de collaboration, de transparence, d’expérimentation, d’adaptabilité et d’engagement des parties prenantes. Cependant, les Liberating Structures mettent davantage l’accent sur la création de structures pour encourager la participation et la co-création, tandis que l’Agilité met davantage l’accent sur l’efficacité de la livraison de produits ou de services et l’adaptabilité des processus.

Pour aller plus loin

Nous vous recommandons la lecture des ouvrages :

liberating-structures-le-livre-en-francais

The Surprising Power of Liberating Structures: Simple Rules to Unleash A Culture of Innovation (English Edition)

Le pouvoir surprenant des Liberating Structures: Des méthodes simples pour libérer une culture de l’innovation

formation liberating structures chez AgilBee

Voir la page de la Formation en lien avec cet Article

Qu’est-ce que la Facilitation Graphique ? Et Conseils !

1 Mar 2023 | 04 - Facilitation Agile

siA l’instar des abeilles qui communiquent différemment, la facilitation graphique est une façon élégante de communiquer simplement et différemment dans des contextes tels que les réunions, les ateliers de créativité, les conférences, les formations, les rétrospectives et autres sessions de brainstorming.

Quesako ?

La « facilitation graphique » se définit comme des techniques visuelles qui consistent à utiliser des dessins, des schémas, des « cartes mentales » et des icônes pour faciliter la communication, la compréhension et la réflexion. La FGCP, qui la Communauté de Praticiens en Facilitation Graphique, propose une définition assez élégante et métaphorique de la facilitation graphique, elle se définit par la « visualisation au service des interactions ».

D’un point de vue technique, elle repose sur plusieurs éléments clés, notamment :

Le choix de symboles et d’icônes visuels : la facilitation graphique utilise des symboles et des icônes qui ont une signification claire et facile à comprendre pour le public. Cela peut inclure des flèches pour indiquer les directions, des signes de croix pour marquer les erreurs, des visages souriants ou tristes pour représenter des émotions, etc…
La mise en page et la structure de la page : la facilitation graphique implique de créer une mise en page visuelle qui aide les participants à suivre le flux de la discussion et à comprendre les relations entre les différentes idées. Cela peut inclure l’utilisation de flèches pour indiquer les liens, de couleurs pour différencier les concepts ou de taille pour hiérarchiser les informations.
Les techniques de dessin : la facilitation graphique utilise des techniques de dessin simples, mais efficaces, qui peuvent être facilement apprises et appliquées. Cela peut inclure l’utilisation de formes géométriques simples, de dessins linéaires, de représentations schématiques, etc…

Avec le temps, ces principales composantes se sont affinées et ont fait apparaître de véritables disciplines telles que :

La « prise de notes visuelles en direct » ou « sketchnote » est une technique de facilitation graphique qui consiste à prendre des notes sous forme de dessins et de schémas pour capturer les idées clés lors d’une présentation ou d’une réunion.
Le « visual mapping » est une autre technique de facilitation graphique qui consiste à créer des cartes visuelles pour représenter des informations complexes ou des idées. Ces cartes peuvent être utilisées pour organiser des pensées, pour décomposer des concepts en sous-parties ou pour créer une vue d’ensemble d’un sujet.
Le « storytelling » est également une technique de facilitation graphique qui utilise des dessins et des schémas pour raconter des histoires visuelles. Cette méthode est souvent utilisée pour présenter des idées ou des concepts de manière engageante et mémorable.
Les « canevas visuels » sont des modèles de facilitation graphique pré-conçus qui peuvent être utilisés pour organiser des idées ou des concepts de manière visuelle. Ces canevas peuvent inclure des diagrammes, des tableaux, des graphiques, etc.

Que disent les Scientifiques sur la Facilitation Graphique ?

Plusieurs études scientifiques ont examiné les effets de la facilitation graphique sur la communication et la compréhension. L’utilisation de la facilitation graphique pendant une réunion d’équipe augmente ainsi la qualité de la discussion et améliore la rétention d’information [W2010]. Et la facilitation graphique était un outil efficace pour aider les participants à clarifier et à synthétiser les idées dans les contextes de réunions et de présentations [S2014].

Les 6 conseils pour Facilitateur Graphique débutant

Si la facilitation graphique est une technique qui améliore la qualité de la discussion et la rétention des informations dans les contextes de réunions, de présentations et de formations, faut-il encore pouvoir arriver à maintenir une attention constante durant toute une réunion. Voici nos quelques conseils pour les facilitateurs graphiques débutants qui sont sans prétention mais que nous avons constaté et souvent discuté chez AgilBee. Voici six points importants à retenir pour faire une facilitation graphique efficace :

Préparez-vous : Avant de commencer, assurez-vous que vous avez bien compris l’objectif de la réunion et les attentes des participants. Prévoyez également le matériel nécessaire, comme des marqueurs de différentes couleurs, des feuilles de papier et des affiches. Chez AgilBee, nous avons opté pour des marqueurs de qualité que nous utilisons aussi bien dans nos facilitations que dans nos formations. Il s’agit de la marque Neuland, on vous les recommande.
Écoutez : Pendant la réunion, écoutez attentivement les idées des participants et prenez des notes en conséquence. Cela vous permettra de créer une image qui reflète fidèlement les idées discutées. La difficulté est de rester attentif et déposer votre mémoire en même temps sur le papier. Cela demande un peu d’expérience. C’est la partie la plus difficile de la facilitation graphique. Lire en dessous la partie « Votre Pire Ennemi en tant que Facilitateur Graphique ».
Simplifiez : En tant que facilitateur graphique, votre objectif est de rendre les idées et les concepts plus compréhensibles pour les participants. Pour ce faire, utilisez des images simples et des icônes facilement reconnaissables pour représenter les idées clés. Évitez ainsi les dessins trop complexes ou trop détaillés, qui peuvent distraire les participants et nuire à la clarté de votre message.
Soyez créatif : Utilisez votre créativité pour rendre vos dessins plus attrayants et amusants. Les participants seront plus engagés si vous utilisez des couleurs vives, des dessins humoristiques et des métaphores visuelles pour transmettre vos idées.
Résumez : Utilisez vos dessins pour résumer les points clés de la discussion. Cela permettra aux participants de mieux comprendre les conclusions de la réunion.
Restez flexible : Soyez prêt à modifier votre image en cours de route si les idées évoluent au cours de la réunion. La facilitation graphique est un processus dynamique et flexible, et il est important de s’adapter aux besoins des participants.

Votre Pire ennemi en tant que Facilitateur Graphique

Le bruit cognitif est un phénomène courant en facilitation graphique, qui peut être dû à la surcharge cognitive de devoir écouter, comprendre et en même temps écrire et dessiner des idées. Cette surcharge peut entraîner une perte d’attention et de mémorisation, ce qui peut perturber certains participants.

La surcharge cognitive peut être liée à la théorie du traitement de l’information, qui suggère que le cerveau humain a une capacité limitée à traiter et à stocker l’information. Lorsque la capacité est dépassée, cela peut entraîner une perte d’attention et de mémorisation.

En ce qui concerne la facilitation graphique, il est important de réduire le bruit cognitif en utilisant des dessins simples et clairs, en évitant les détails inutiles et en assurant que chaque dessin est accompagné d’une explication verbale claire. Il est également important d’encourager les participants à poser des questions ou à demander des clarifications si quelque chose n’est pas clair.

Des recherches ont montré que l’utilisation de la facilitation graphique peut réduire le bruit cognitif en aidant les participants à comprendre et à mémoriser les idées plus facilement. Une étude de 2018 publiée dans la revue « Journal of Educational Psychology » a montré que les étudiants qui ont bénéficié d’une facilitation graphique ont obtenu de meilleurs résultats dans les tests de compréhension des sujets abordés que ceux qui n’ont pas bénéficié de la facilitation graphique [G2018].

Ainsi, pour réduire le bruit cognitif en facilitation graphique, il est important de se concentrer sur des dessins simples et clairs, d’accompagner chaque dessin d’une explication verbale claire, d’encourager les participants à poser des questions et de suivre les bonnes pratiques de facilitation graphique.

Voici les Références de l’article, nous vous laissons d’autres références qui appuient ce qui est écrit (Bonne lecture !) :

[W2010] Waller, M. J., & Conte, J. M. (2010). The use of graphic organizers to enhance thinking skills in the learning of economics. Journal of Economic Education, 41(3), 313-323.
[S2014] Schar, M., & Jansen, K. (2014). Drawing ideas: Using visual representations to facilitate organizational change. Journal of Business and Technical Communication, 28(1), 3-37.
[G2018] Glynn, S. M., Taasoobshirazi, G., & Brickman, P. (2018). Facilitation of complex systems learning through the use of graphical representations in classroom curricula. Journal of Educational Psychology, 110(2), 172-188.
[G2010] Gray, D., Brown, S., & Macanufo, J. (2010). Gamestorming: a playbook for innovators, rulebreakers, and changemakers. O’Reilly Media, Inc.
[B2010] Bresciani, S., & Eppler, M. J. (2010). Facilitated visualisation in teams: unleashing cognitive diversity and group creativity. Journal of Knowledge Management, 14(4), 479-490.
[C2015] Cai, S., & Zhu, W. (2015). The impact of social media on the facilitation of tacit knowledge sharing in organizations. Journal of Knowledge Management, 19(2), 243-256.
[K2015] Koepke, L., & Hutzler, M. (2015). The effect of graphic facilitation on team creativity: An experimental study. Creativity and Innovation Management, 24(3), 361-372.
[K2016] Kohn, N. W., & Smith, S. M. (2016). Facilitation of team decision-making by graphical representation of arguments. International Journal of Human-Computer Studies, 95, 1-14.
[M2010] Mullet, E., & Sano, D. (2010). Designing visual interfaces: Communication oriented techniques. CRC Press.
[S2019] Sakaguchi, H., & Fukuzawa, N. (2019). Effectiveness of visual facilitation: A systematic review and meta-analysis. Journal of Visual Languages & Computing, 54, 100546.

Pour approfondir ce sujet, voici notre Formation Facilitation Graphique

Coaching Individuel et E-Coaching

23 Jan 2022 | 03 - Coaching Agile

Parce qu’un Coaching d’Entreprise et d’Equipe ne peut fonctionner sans s’intéresser à l’individu et ses besoins, le Coaching Individuel est la facette différenciatrice d’AgilBee dés l’origine de sa création.

QU’EST-CE QUE LE COACHING ?

Le coaching individuel est un accompagnement sur la durée et dans l’action. Il a pour but essentiel d’amener le coaché à clarifier et améliorer sa situation personnelle, professionnelle ou interpersonnelle. Notre particularité chez Agilbee est de se focaliser sur vos forces plutôt que de travailler vos faiblesses. Vous comprendrez ainsi, en avançant, comment faire face aux situations qui vous dépassent et comment mettre les conditions de réussite de votre côté.

COMMENT CELA S’ORGANISE ?

Un premier rendez-vous gratuit et sans engagement entre le coach et la personne est organisé, dans la mesure du possible en présentiel. Cet entretien permet de faire connaissance, vous présenter plus en détail notre approche du coaching, clarifier votre problématique, préciser votre objectif et cadrer un accompagnement sur mesure.

Ensuite, les séances de 1h à 1h30 pourront se faire en présentiel ou en distanciel, selon les possibilités du coach et du coaché, et le contexte sanitaire. A distance, nous parlons alors de E-Coaching. Cela permet dans toute situation d’interagir rapidement lorsque la personne en a besoin. Et surtout, cela permet au coaché d’être suivi par le même coach expérimenté, quelle que soit sa ville en France, Suisse, Luxembourg, Pacifique, Afrique ou ailleurs dans le monde.

Selon les situations, la durée d’un coaching individuel varie de 1 à 6 mois et comporte de 4 à 12 séances. Le cycle peut être interrompu à tout moment.

QUEL TYPE DE COACHING ?

Voici quelques points que nous sommes amenés à travailler avec nos coachés et qui pourraient correspondre à un de vos besoins (La liste n’est pas exhaustive) :

Recréer une connexion entre un Manager et une Equipe
Se (re)mettre dans l’action
Gérer sa posture au sein de l’équipe
Réaliser une Orientation professionnelle
Apprendre à exprimer ses talents
Apprendre à évacuer le stress
Savoir gérer ses émotions
Gérer sa Colère
Apprendre le lâcher-prise
Vivre en accord avec ses valeurs
Mieux se refocaliser sur l’essentiel et dans son travail
Apprendre à faire des choix
Faire un choix d’orientation de carrière
Nettoyer des empreintes émotionnelles
Savoir recadrer un collaborateur avec méthode et sans froisser

Plus généralement, le coaching individuel est adapté dans l’une de ces 3 situations types :

Transition : changement professionnel (ex. télétravail, prise de poste, mobilité, reconversion, recherche d’emploi, entreprenariat…), pour choisir avec discernement, oser faire le pas et faciliter l’adaptation
Crise : impression de foncer droit dans le mur, d’être dans une impasse ou de tourner en rond (ex. indécision, conflit, burn out, licenciement…) et qu’il est urgent de trouver une issue de secours ou un nouvel équilibre
Performance : pour se booster, se dépasser ou rester au top dans ce que l’on fait

POURQUOI FAIRE APPEL À AGILBEE ?

En plus de leurs compétences classiques de coach professionnel, les coachs Agilbee sont spécialisés dans l’agilité. Ce qui signifie qu’ils sont d’autant plus à même de vous guider pour trouver vos solutions dans ce monde complexe qui bouge de plus en plus vite. En effet, à l’instar d’une transformation agile collective, un coaching individuel se caractérise par une approche empirique pas à pas, basée sur l’expérimentation, l’apprentissage et l’adaptation. De plus, la palette d’outils innovants Agilbee, comme ActionTypes et la gestion des empreintes émotionnelles, vous permet d’envisager de nombreuses possibilités.

SUIS-JE PRÊT ?

Pour être coaché, vous devez être prêt : Prêt dans votre tête, Prêt à faire le premier pas, Prêt à faire confiance à celui qui vous accompagnera.

SECRET PROFESSIONNEL

Quel que soit le contexte, y compris au sein d’une entreprise qui nous rémunère pour un coaching prescrit, nos contrats possèdent une clause de secret professionnel entre le Coach et le Coaché qui vous protège et nous interdit de communiquer des informations sur ce qu’il se passe entre nous.

COMMENT EST NÉ LE COACHING INDIVIDUEL CHEZ AGILBEE ?

Depuis qu’Agilbee accompagne les entreprises dans leur transformation, nous avons constaté que l’un des points clefs de la réussite, reste le manager et son appropriation de l’action de transformation. Cependant, lancer un accompagnement avec une personne qui est émotionnellement impactée par la situation, induit un ralentissement de l’action pouvant aller jusqu’au statu quo. C’est pourquoi nous estimons nécessaire d’agir sur le plan individuel. Agilbee utilise ainsi plusieurs outils modernes pour aider les personnes à nettoyer leurs empreintes émotionnelles et leur permettre d’endosser leur nouveau rôle avec plus de Leadership, de confiance et de sérénité. Il s’ensuit généralement un plan d’action pour reprendre le contrôle..

TARIFS PARTICULIER

Prix : 108 € TTC (90 € HT) pour 1h – 162 € TTC (135 € HT) pour 1h30 – 1ère séance d’e-coaching d’1 heure offerte

TARIFS ENTREPRISE

Sur devis

FAQ

Est-ce que je peux recourir au Coaching et E-Coaching pour obtenir une aide sur la mise en place de l’Agile ?
Oui. Cette demande s’appelle de la Supervision et nous l’incorporons dans cette formule. Notre action passe par un mentoring puis par une phase de coaching.

De combien de temps sont espacés chaque séance ?
L’espacement entre 2 séances varient en fonction du calendrier établi entre le coaché et son coach. Il est important de respecter le rythme du coaché en lui laissant le temps de réaliser avant la séance suivante, la ou les actions qu’il a posées à la séance précédente. Au début, elles sont très rapprochées (1 à 2 semaines) ; et avec le temps, nous commençons à reprendre un peu de distance, ceci afin d’amener progressivement le coaché à l’autonomie.

Quelle différence y a-t-il entre un coach agile et un psychologue ?
Nous intervenons parfois, en parallèle de professionnels tels que les psychologues. Un psychologue soigne des maux profonds trouvant leurs sources dans le passé ; un coach se focalise sur le présent, aide à libérer le potentiel du coaché et fait émerger un plan d’action concret. Nous ne sommes pas en concurrence mais en complémentarité. Si le coach estime que la problématique de la personne est plutôt du ressort d’un psychologue, il a pour devoir de le lui conseiller. Parfois, la personne souhaite avancer sur certains sujets avec un coach et sur d’autres avec un psychologue. La règle est de ne pas traiter un même sujet à deux endroits différents.

Comment cela se passe dans le cas d’un coaching prescrit par un commanditaire ?
Ceci est très fréquent en entreprise, lorsqu’un manager ou un DRH estime que l’un de ses collaborateurs a besoin de régler un problème. Dans ce cas, avant de démarrer le coaching proprement dit, nous organisons deux étapes préalables. Une première rencontre entre le coach et le prescripteur permettra de clarifier la problématique et d’identifier un objectif réaliste et mesurable. Ensuite, une rencontre tripartite est organisée entre le coach, le prescripteur et son collaborateur. Lors de celle-ci, le coach pose le cadre, le manager formule sa demande et le collaborateur négocie ce qui lui paraît acceptable. S’il y a accord entre les parties, le cycle de séances entre le coach et le bénéficiaire pourra commencer. Comme dit précédemment, ce qui se dit entre le coach et le coaché restera secret et ne pourra être divulgué sans l’accord du coaché. Des points tripartites intermédiaires pourront être organisés si nécessaire.

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